Pour décrypter ces nouveaux critères de recrutement, nous avons échangé avec Elisabeth Simon-Roussel, fondatrice du cabinet RecrutEmploi. Ce premier article de notre campagne Voix des RH met en lumière sa vision des attentes RH d’aujourd’hui, les éléments qui font réellement la différence entre deux candidats, ainsi que les nouvelles pratiques qui redéfinissent le recrutement.

Dans un processus de recrutement, il est fréquent que plusieurs candidats présentent des parcours très similaires : même niveau d’études, expérience comparable, compétences techniques équivalentes.

Dans ces situations, la décision finale se joue ailleurs.

« La prise de décision est un élément clé du processus de recrutement, qui doit être déterminé d’un commun accord entre le manager et la fonction RH. »

Pour la recruteuse, ce sont surtout les soft skills, la posture professionnelle et la motivation qui deviennent déterminantes.

« Si deux candidats ont un parcours comparable en termes de formation et de niveau d’expérience, ce seront l’attitude, la posture, les soft skills et la motivation qui feront la différence, tout en évitant les biais cognitifs. »

Ces éléments permettent d’identifier un candidat capable de s’intégrer durablement dans l’entreprise.

La digitalisation du recrutement a également modifié la manière dont les candidatures sont analysées.

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises utilisent des logiciels de tri automatisé appelés Applicant Tracking System pour filtrer les CV.

« La montée en puissance des nouvelles technologies et l’utilisation de l’IA comme facilitateur  et non en remplacement de l’humain  ont fortement modifié les critères de sélection. »

Conséquence : certains profils qualifiés peuvent passer inaperçus si leur CV n’est pas compatible avec ces outils.

« Malheureusement, un bon CV qui ne passe pas les ATS ne sera pas forcément repéré par un recruteur. »

Dans ce contexte, la maîtrise des outils numériques devient aussi un critère d’évaluation.

« Côté candidat, une personne à l’aise avec les outils numériques s’adaptera facilement en entreprise. »

Au-delà des compétences, les recruteurs cherchent désormais à évaluer l’alignement entre un candidat et la culture d’entreprise.

Mais un entretien d’une heure ne suffit pas toujours.

« Pour un candidat, il est facile de se présenter sous ses meilleurs aspects pendant un entretien. »

Pour approfondir cette analyse, les recruteurs utilisent parfois des tests de personnalité, comme RIASEC, MBTI ou DISC.

« Afin de valider le ressenti de l’entretien et les réponses sur la partie valeurs intrinsèques, un test de personnalité s’avère indispensable, surtout pour les postes de manager. »

D’autres méthodes peuvent compléter cette évaluation, comme la rencontre avec un membre de l’équipe ou la vérification des références professionnelles.

« Il est également possible de rencontrer un membre de l’équipe et de réaliser un contrôle de référence dans le respect de la législation et avec l’accord du candidat. »

Un bon recrutement ne consiste pas seulement à trouver un candidat compatible avec l’entreprise.

« Au-delà du matching avec le cahier des charges initial qui identifie les connaissances, les compétences et les soft skills le bon choix est un candidat motivé qui se projette dans l’entreprise. »

Deux notions guident aujourd’hui les recruteurs :

• Culture fit : l’adéquation avec les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise
• Culture add : la capacité à apporter une perspective nouvelle

« La notion de culture fit est importante mais la partie culture add l’est également car elle apporte une touche de diversité et une valeur ajoutée à l’entreprise. »

Cette approche permet de renforcer l’innovation et la richesse des équipes.

Enfin, les entreprises cherchent des profils capables d’évoluer dans la durée.

« Les entreprises recherchent un candidat qui correspond au poste aujourd’hui, dont la montée en compétence générera rapidement de la performance et qui pourra évoluer en même temps que la structure. »

L’objectif ne se limite donc plus à pourvoir un poste.

« L’enjeu est aussi de pouvoir fidéliser un collaborateur sur le long terme. »

Dans un contexte où les talents sont très sollicités, le recrutement devient un véritable investissement stratégique pour l’entreprise.

Le recrutement ne se joue plus uniquement sur un CV ou un parcours. Entre soft skills, culture d’entreprise et maîtrise des outils numériques, les critères de recrutement évoluent et redéfinissent les attentes RH. Aujourd’hui, la différence entre deux candidats repose autant sur le savoir-être que sur les compétences techniques.

Dans ce contexte, entreprises comme candidats doivent s’adapter : les recruteurs affinent leurs méthodes pour mieux détecter les talents, tandis que les candidats doivent apprendre à valoriser leur personnalité, leur motivation et leur capacité à s’inscrire dans un projet sur le long terme.

Avec cette première édition de Voix des RH, une chose est certaine : le recrutement devient plus humain, plus stratégique et plus exigeant, au cœur des transformations du monde du travail.

Nous remercions chaleureusement Elisabeth Simon-Roussel d’avoir pris le temps de répondre à nos questions et de partager son expertise sur ces enjeux clés du recrutement.

FAQ – Ce qui fait la différence entre deux candidats aujourd’hui