Pour décrypter les transformations actuelles des ressources humaines, nous avons échangé avec Camille Derrien, co-fondatrice du cabinet La Perm RH. Cette deuxième édition de Voix des RH met en lumière son regard sur l’évolution des pratiques RH, les difficultés rencontrées par les entreprises sur le terrain, ainsi que les leviers de structuration devenus indispensables dans un environnement toujours plus exigeant.

Les entreprises font face à une accumulation de contraintes qui transforme profondément la fonction RH.

« Sur le terrain, le changement le plus marquant n’est pas forcément technologique, c’est le niveau d’exigence qui a fortement augmenté sans que les pratiques ne soient toujours structurées en face. »

Obligations légales, attentes des salariés, complexité du management… les paramètres se multiplient, mais les outils internes ne suivent pas toujours.

« Aujourd’hui, les entreprises doivent gérer :
plus d’obligations légales ;
plus d’attentes des salariés ;
plus de complexité dans le management. »

Dans les TPE et PME, la gestion RH reste encore souvent informelle.

« Mais dans beaucoup de TPE/PME, les RH restent encore très intuitives.
C’est d’ailleurs souvent le point de départ de notre accompagnement : remettre à plat et structurer avant d’aller plus loin. »

Une réalité qui conduit à une conclusion claire :

« Selon moi, le vrai changement se situe là : on ne peut plus se permettre d’improviser en matière de ressources humaines. »

Dans les organisations, les difficultés ne proviennent pas uniquement des compétences techniques.

Les soft skills jouent un rôle central dans la stabilité des équipes.

« Lors de mes accompagnements en entreprise, je remarque que ce ne sont pas les compétences techniques qui posent problème, mais tout ce qui relève du fonctionnement au quotidien. »

Les compétences clés identifiées sur le terrain sont avant tout humaines :

• savoir communiquer clairement (et éviter les non-dits)
• savoir se positionner (notamment pour les managers)
• savoir s’adapter sans se désengager
• et surtout, savoir prendre du recul

« Dans les entreprises que j’accompagne, beaucoup de difficultés (conflits, démotivation, départs) viennent moins d’un manque de compétences… que d’un manque de maturité relationnelle. »

Ces compétences comportementales sont aujourd’hui indispensables pour faire fonctionner durablement les équipes.

« Ce sont ces compétences-là qui font tenir une organisation dans la durée. »

L’un des principaux enjeux reste la perception même de la fonction RH dans les entreprises.

« Ce qui est encore mal compris, c’est que les RH ne sont pas une fonction support… mais un levier de performance et de sécurisation de l’entreprise. »

Derrière cette fonction se cachent des enjeux structurants souvent sous-estimés.

« Trop souvent, les RH sont encore perçues comme une fonction purement administrative ou très liée au recrutement. »

Pourtant, leur rôle dépasse largement la gestion administrative.

« Alors que les vrais enjeux sont ailleurs : structurer les pratiques, sécuriser juridiquement l’entreprise, anticiper les risques et accompagner le dirigeant dans ses décisions. »

Ne pas structurer ses RH a un coût réel, mais différé.

« En réalité, ne pas structurer ses RH coûte toujours plus cher, mais souvent plus tard (contentieux, désorganisation, turnover). »

Face à la multiplication des outils et des discours autour de la transformation RH, le message est clair : revenir aux fondamentaux.

« On parle beaucoup d’outils, d’IA, d’expérience collaborateur… mais l’enjeu prioritaire reste souvent plus basique : mettre en place des fondamentaux solides. »

Trois grandes évolutions se dessinent :

• le besoin de structuration RH dans les petites entreprises
• le rôle des RH comme partenaire du dirigeant
• une approche plus préventive que corrective

« Concrètement, les entreprises qui s’en sortiront le mieux ne seront pas celles qui auront le plus d’outils… mais celles qui auront des pratiques simples, partagées et réellement appliquées. »

L’objectif n’est pas de multiplier les outils, mais de mettre en place des pratiques réellement efficaces.

« C’est exactement ce que nous travaillons au quotidien avec les dirigeants : remettre du cadre et du concret dans leurs pratiques RH. »

L’intelligence artificielle s’impose progressivement dans les pratiques RH, mais son rôle reste encadré.

Elle peut apporter un vrai soutien dans l’analyse et la gestion des données.

« L’IA peut permettre de gagner du temps sur des tâches chronophages, de fiabiliser certaines analyses ou encore d’apporter de la donnée dans des décisions parfois très intuitives. »

Mais ses limites restent fondamentales.

« elle ne connaît pas l’historique de l’entreprise et ne prend pas en compte sa culture ; elle ne comprend pas les contextes humains complexes ; elle ne remplace pas le discernement. »

La position est donc sans ambiguïté :

« Pour moi, la bonne approche est simple : l’IA peut éclairer, mais elle ne doit jamais décider à la place du RH ou du dirigeant. »

Et dans de nombreuses entreprises, le sujet prioritaire reste ailleurs.

« Et surtout, dans beaucoup de TPE/PME, le sujet prioritaire n’est pas encore l’IA… mais déjà d’avoir des pratiques RH claires et sécurisées. »

Cette deuxième édition de Voix des RH met en lumière une réalité essentielle : la performance des entreprises ne dépend pas uniquement des outils ou des innovations, mais d’abord de la solidité de leurs pratiques internes.

Dans un environnement de plus en plus complexe, les ressources humaines deviennent un pilier stratégique, à la fois humain, organisationnel et juridique.

Les entreprises qui réussiront demain ne seront pas nécessairement celles qui iront le plus vite vers la digitalisation, mais celles qui auront su poser des bases claires, structurées et adaptées à leur réalité.

Nous remercions chaleureusement Camille Derrien, directrice de La Perm RH, pour son expertise et son retour d’expérience sur les enjeux actuels des ressources humaines.

FAQ – Structurer les RH dans les TPE et PME